獵頭推薦人選是“三分找，七分造”。就是說，獵頭“找”到比較合適的候選人也是很困難的，但一個優秀的獵頭并不僅僅在在于“找人”，而在于對已有人選進行“打造”，使其能夠符合用人單位的需求，從而促成這單生意。

所以，我的觀點很簡單，那就是獵頭獵到合適的候選人，首先當然是要有“尋找”的能力，但卻并不僅僅依靠四處“尋找”的能力，而更依靠對已有候選人的敏銳洞察和“打造”的能力。因此，想要成為一名優秀的獵頭，我的建議是，除了具有一定的“尋找”能力之外，更需要具有“敏銳洞察”和“打造”候選人的能力！

獵頭獵到合適的候選人，三分靠找，七分靠打造。那么，這個“三分找”，擁有哪些途徑呢？

不要把獵頭想的那么高大上，我有很多朋友從事獵頭工作，他們搜尋年薪百萬以上的崗位候選人，也會Low到像微商一樣，天天刷朋友圈的。因為，合適的人選，真的很難找。因此，以下5種常規途徑，幾乎是每個獵頭都很擅長的。

1、刷招聘網站

刷招聘網站，這幾乎是獵頭的日常工作，什么獵聘網、智聯、51job之類的，幾乎每個獵頭都會注冊賬號，充會員。然后不斷的刷、刷、刷，看到合適一點的，都會先保存下來，然后進行聯系。

2、混社交網站

獵頭也會在一些社交網站活動，目的是搜尋合適的候選人，以及了解某個行業的相關知識。比如領英、知乎等，不過這個活動頻率沒那么高，畢竟獵頭去這些地方的目的不是去社交的，而是去找人的。

3、搞聯盟招聘

你是一個獵頭，我也是一個獵頭，咱倆建立關系，這樣，一個人就擁有了兩個獵頭的“候選人信息庫”；我找不到的人問問你，你找不到的人問問我，大家資源共享。這樣擴展開來，一個獵頭就可以共享很多獵頭的“候選人信息”了。但要考慮到各個獵頭的競爭關系。

4、行業內聚會

其實，相對專業的獵頭，都會有一個非常細分的領域，比如醫藥領域；當然還可以再細分，比如醫藥研發領域等；獵頭這時候非常關鍵的一個動作，就是要參加所在細分領域的各種聚會，比如“醫藥界的研發大會”“新藥發布會”等，因為你只有參加這些大會，才會和各個知名醫藥公司的人員熟悉，而這些人員就是你以后的“候選人”啊。

5、自己的人脈

跟做銷售一樣，上面四個途徑，基本上是所有相對資深一些的獵頭都會做的，而“人脈”這條途徑，真的是拼個人的積累了。一個在多家知名房產公司工作過的獵頭，其人脈資源會天然高于一天房產都沒做過的獵頭。

總結：一個相對還不錯的獵頭，會靈活運用5種常規途徑進行找人。分別是刷招聘網站、混社交網站、搞聯盟招聘、參加行業內聚會、搜索利用自己的個人人脈關。如果這些還不能找到合適的候選人，而用人單位的需求又非常迫切，獵頭就會變得無所不用其極，比如刷屏朋友圈，在群里大吼大叫，發紅包給轉介紹傭金等。

獵頭找到合適的候選人，三分靠找，七分靠打造，那么這個“七分打造”，一般有些什么方法呢？

一個相對資深的獵頭，一般不叫獵頭，而是叫“獵頭顧問”。所謂“顧問”，就帶了一些“人才專家”的意味。就是說，獵頭會通過自己的職場洞察力和影響力，對候選人進行“打造”，使候選人更加符合用人單位的需求?！按蛟臁狈椒ㄓ腥齻€：

1、從行業和崗位的概念性出發，對候選人梳理打造

資深獵頭對“候選人”的洞察力會強很多。比如某凈水公司的一名銷售經理，在普通獵頭眼里就是“凈水公司的銷售經理”；而在資深獵頭眼里，他就成了建材行業、家居行業、家電行業、環保行業等；而職位也成了銷售經理、渠道經理、市場經理、工程經理甚至客戶服務經理、大客戶經理等。

這樣，這名“候選人”能夠適合的崗位大大增多了；同理，一個崗位的候選人也突然增多了。不局限于某一個具體的行業和崗位，而是從行業和崗位的概念性理解出發，是資深獵頭對候選人重要的“打造能力”。

2、從候選人的側位適應性出發，對候選人重新打造

資深獵頭看待候選人，會格外關注他的“側位適應性”；比如一名在電器公司工作的研發經理，是有可能去化工行業的；一名IT工程師，也有可能去做影視的；這并不是奇葩，而是這些候選人有“側位適應性”，即雖然目前沒有從事這些工作，但卻具有從事這些工作的興趣、經驗、天賦或者專業技能！

仔細審查候選人的履歷，并從中找到“側位適應性”，進而探查候選人的個人意愿，是資深獵頭對候選人打造的重要方法。這種方式，讓獵頭可用的候選人大大增多了！

3、利用自己的專業，對候選人的履歷進行“高低配”

獵頭利用自己的專業性，對候選人的履歷進行“高低配”，幾乎已經是業內人人皆知的規則了。比如A公司要招聘個“總監”；資深獵頭不去找“總監”，而是到一些比A公司規模大一點、影響力強一些的公司，去找“比總監低一級”的候選人。然后，通過對候選人履歷的包裝，進行高低配。

這種方式，通常而言用人單位不會拒絕，由于拉低了級別，因此可供選擇的候選人則多了很多。加上候選人的“公司、平臺”光環，配對成功率是很高的！

總結：一個相對還不錯的獵頭，其“打造”候選人的能力是非常強大的。他找候選人時，并不會僅僅盯著行業、崗位、用人單位的“要求”（剛性要求是必須要盯著的），而是從行業和崗位的概念性出發，從候選人的“側位適應性”出發，從“高低配”的考慮出發，直接出手打造這些候選人。