青島獵頭公司認為2023年對職場的HR或許也很艱難。所在的企業要么在實行裁員，甚至讓HR去和員工溝通零賠償。要么企業發展困難，個人的升職加薪也成了奢望。

一家企業做HRM，公司卻有意要培養她做運營總監，面對是否要轉型，她也很糾結。

這一切，其實都和職業規劃有關，而作為經常為別人的職業生涯做規劃設計的HR，又如何為自己籌謀適合自己的人生規劃呢？

其實，相比較職業規劃這個完整的大命題，一個人的短期和長期目標的梳理與實現，對一個人的發展會更務實和有效。

如果用62歲減去你現在的年齡，即使你已人到40，你還有20多年需要工作。這樣想，你是不是就不再糾結或困惑眼前和當下，而是會認真地開始思考你每個階段需要做的事情。

這每個階段，就是我們當下的短期小目標，每一個這樣看似短暫的小目標的實現，其實都在為你的長期大目標鋪路和服務。

一、制定你的短期和長期目標

比如，當你決定選擇HR這個職業作為自己的人生長期目標時，也可以同時制定一系列短期的計劃，比如：

學習人力資源管理師相關課程，并拿到資格證書。讓自己的專業更系統化、專業化。

選擇繼續教育的同時，系統學習心理咨詢師課程，更好地了解自己及他人的心理，成為更懂人性的人力資源管理者。

從剛開始被動的全模塊，到主動的單模塊，再到全模塊的統籌管理。在鍛煉專業能力的同時，有更多維度的管理視角和綜合思維。

并且，一個小的、短期目標的制定和達成，讓你更容易獲得滿足感和成就感。

比如你先不要去想著我要如何升到HRM或HRD，而是沉下心來學習和積累，先完成你的短期目標：比如拿到專業證書或升級你的教育背景，獲得更高職位的開門磚；對比你目前的差距，做好每一天的學習和成果的輸出；以及在你目前的職位上先做出一點成績，處理好你與上級或老板的關系，讓他們對你有一個好的印象和評價。

想好自己的長期目標是什么，然后圍繞著這個長期目標制定和完成你的短期計劃。

二、審視你的短期和長期目標

有一位應聘HR的應屆生，當被面試官問到職業規劃，她說當然是做一名很厲害的HR，一步步不斷往上走。

然后面試官問她，你平時都喜歡做些什么，以及在學習哪些技能。

她回答自己喜歡瑜伽，準備下個月去考一個瑜伽證。然后面試官問她是否系統學習過HR的課程，她說還沒有，準備應聘上HR再說。

這就是明顯的職業規劃不清，或根本就沒想好。如果你想好了你的長期目標，但卻沒有你的短期計劃，或你的短期計劃根本就無法為你的長期目標服務，那是沒有任何意義的。

不是說一個人不能有自己的愛好，而是一個人的精力是有限的，如果你把更多的時間投入在與你目標不相關的事情上，實現它的可能性真的微乎其微。

如何審視你的目標，用SMART原則提升你目標實現的可能性。

S-目標必須是具體的、明確的。

厲害的人，不及一個厲害的HRM目標來的清晰、明確。

M-目標必須是可衡量的。

這個你要成為的厲害的HRM，如何衡量它的厲害，是收入，是所處的企業，還是需要擁有哪些你覺得很重要的能力。

A-目標必須是可達成的。也就是你的目標要有現實的意義。

R-目標必須是實際的，與其他目標具有相關性。

就是你現在做的這些事情、付出的努力是可以幫助你目標實現的。

T-目標必須具有明確的截至期限。

完成它是需要1年、3年，還是5年，明確的期限一方面讓你有緊迫感，同時也是目標是否實現的最終驗收。

審視你的短期和長期目標，兩者是否強相關，以及做好每一步目標制定的合理性和完成它的行動力。

三、培養三大核心能力

專業能力

作為一個HR，我們還是要不斷提高自身的專業能力，不管是對公司對老板的判斷，還是工作中推進各種項目，建立體系，專業是基礎。

作為HRD和HRM的區別在于，HRD是策略層面，HRM是實施層面，要具備策略性的工作思路，首先要在各個模塊有扎實的功底，不可能所有模塊都做的很精通。

但是每個模塊的重點，這個模塊怎樣才算做好才算真正有效，要具備判斷能力。如果沒有這樣的判斷能力，說能整合六大模塊，形成自己的策略是不太可能的，因為你還不具備把問題看到本質的能力。

業務敏銳度

這是一個共識的問題，但是怎樣了解業務，卻是個難題。

首先，要搞清楚公司的產品、客戶、商業模式、核心競爭力、商業壁壘，這些可以百度，可以和公司的人聊，可以在面試的時候和候選人聊，沒吃過豬肉起碼見過豬跑。

其次，搞明白整個業務價值鏈的流程是怎樣的，但是經常有很多HRD連公司的業務流程也說不清楚。

再者，遇到問題可以問問自己，如果我是經營者，我怎么做。

最后，試著站在消費者的角度來判斷，我是否認可這樣的產品或服務，如果我是消費者我的需求會是什么，我會需要怎樣的產品，我會不會買公司的產品。

如果我們都嘗試用不同的角度來思考經營的問題，并不斷的和公司業務部門的同事多溝通，一定是會越來越了解業務的需求，最終你的人力資源方案也會越來越貼近業務的需要。

對人的認知

缺乏對人的認知，會導致很多人力資源方案執行上的偏差。很多項目不成功問題不是在方案本身，而是在推進和落實階段的問題。

在推進過程中，最重要的是和不同的人溝通，讓別人能認同你，接受你，你的方案才能推行下去。

很多很牛的HR大佬，不缺專業技能，輸在對人的認知上，輸在未站在對方的角度考慮問題上，輸在溝通上，輸在耐力、輸在魄力。

缺乏對人的認知，勢必導致缺乏激勵和管理的藝術。既然我們做的工作是人力資源，“人力”如何變成“資源”，其中最重要的技能是“激勵”，是如何用好人才的藝術。

HR最核心的工作是找到合適的人，激發他的潛能，讓其發揮其長處，為公司創造價值，同時能幫助其成長，提高其滿意度。

如果缺乏對人的理解，不具備同理心，發現員工的優勢以及用好員工的優勢是很難的。

四、職業生涯中必須要讀完的書

對于很多HR而言，專業積累不足、可替代性太強、缺少核心競爭力、知識面缺乏等問題嚴重困擾著HR的職場發展。

陳春花老師曾經說過：

因為讀書，自己擁有了認知世界的能力

因為讀書，自己擁有了前行的方法

因為讀書，可以與偉人交流

因為讀書，我們擁有屬于自己的知識、判斷和見解

更重要的是：“閱讀轉化為自己的認知與行動的時候，讀書帶來的將是一個全新的生活體驗。”

對于HR來說，最重要的是讀跟HR領域相關的書才能真正的提升自己。