招聘核心技術人才對公司來說是一件大事，招錯人可能會影響公司發展。請問面對這種情況，HR該怎么辦？今天青島獵頭公司（玨佳獵頭）就來如何招聘核心技術人才？

當我們HR在招聘核心技術人才碰到困難時，首先是解決當的難題，想辦法先讓人入職。其次是把所需要的核心技術人才拆分成核心技術崗位和核心人才，針對不同的崗位要求調整崗位的勝任能力模型。

1、重新評估崗位的薪酬水平，以薪酬吸引優秀人才的加入。

薪酬是求職者最關注的問題之一，所以薪酬放在首要位置解決。崗位薪酬直接影響著求職者是否前來面試，在崗位招聘時薪酬是吸引人才的關鍵因素。求職者在搜索工作機會時，首先看到的是崗位的薪酬數據，然后才是公司的基本情況及崗位任職要求信息。HR認為該崗位的薪酬比較高，是自認為的較高薪酬？還是通過對同行業內同崗位進行對比過的結果？后者很重要，在每家公司技術崗位的薪酬都是比其他部門要高。

2、設立員工職業生涯規劃機制。

求職者接受了薪酬待遇后，就會關注自己未來的職業發展方向，所以我們企業做好員工職業生涯規劃機制也是同樣重要的。

3、將核心技術崗位人才與公司核心人才區分對待。

核心技術崗位：又稱高技能人才。核心技術崗位的招聘要求是重能力型的崗位人才，企業在招聘或是使用這類人才時是側重于技術能力水平的高低，只要應聘者的技術能力達到崗位的要求，即便是新員工入職后就可以直接上崗。他們不僅可以為企業解決技術性的難題，還會為企業提出技術優化建議。高技能型人才是通過后天的學習努力與專研形成，通常情況下，會通過國家職業技能等級考核獲得職業技能稱號，每考獲一個職業技能稱號都需要有學歷及一定的工作年限的限制，以保證職業技術水平的質量。

高技能型人才大部分性格都是比較內向，當然也有很多是外向型的技術人才，他們懂技術的同時又善于溝通協調，但這類人才在入職后不久就被公司列入核心人才的對象，對其不斷的打磨和考驗，最終成就了他們的職業發展，做了技術部門的負責人或是老板的左右手。同時，他們也是市場上最受歡迎的人才，既懂技術，又懂管理，從來不會為了工作而煩惱，基本上都是被挖的對象。通常情況下，技術型人才都有很高的智商，可能情商或是逆境商方面稍弱點，這就導致很多人給性格內向的男同事貼上了“技術男”標簽的代表。

核心人才：又名高潛能人才。企業可以沒有技術人才，但不能沒有核心人才，核心人才是企業發展的必備資源。如果由HR部門直接從外面招聘，幾乎是不可能實現的，即使HR招到了，在短時間內也不能確定該員工就是核心人才。必須是經過時間及考驗，通過對該人員處理不同事件的觀察方可確定是否為公司的核心人才。核心人才的來源，要么是企業組織者在成立公司之前就已組建，要么是企業領導自己從別公司挖來，更多是在企業內部員工中通過一段時間的觀察與考核后才確定下來的。核心人才的要求比核心技術崗位的要求要高，前面我們的說人才是企業發展過程必不可少的資源，而核心技術崗位則不同，若是企業沒有技術人才，可以選擇將技術外包，但核心人才并非專業服務機構能代替，也不是從人才市場上招聘優秀人才回來就能成為公司的核心人才。

核心人才是他們的綜合素質是符合企業發展需要，更重要的是他們認同公司的企業文化，認同企業發展價值觀，認同老板的價值觀，能與公司共同成長。